8月31日，许昌智能开启了《常变与长青》首场读书分享会，这一活动迅速在公司内部掀起了一股全员智慧共享的浪潮。此次活动旨在加速推动公司向知识与学习型企业的转型，点燃全体员工参与学习交流的激情，为企业的全面进化注入源源不断的活力。
随着管理变革领导团队的正式组建，公司战略转型升级的步伐更加坚定而有力。下面，我们逐一摘选部分感悟心得予以分享，这场读书分享会如同星星之火，已迅速燎原，照亮了许昌智能攀登行业巅峰的宏伟征程。我们满怀憧憬，望其勇攀新高，树立行业新标杆。
工控系统公司 朱海峰
在深入研读《常变与长青》一书后，我深感受益匪浅，此书不仅是一盏照亮企业战略发展路径的明灯，更是一把开启智慧管理之门的钥匙。以下是我对该书的几点核心体会与心得：
适应变化，勇于革新
书中反复强调，在这个瞬息万变的时代，企业若想“长青”，就必须学会“常变”。通过分析多家全球知名企业应对市场变迁的策略，我深刻理解到，企业应具备高度的环境敏感度，及时捕捉行业动态，主动求变而非被动应变。这要求我们在结构设计上，也要不断探索新技术、新材料的应用，以创新驱动发展。
文化引领，价值共鸣
书中特别提到了企业文化与核心价值观在企业持续发展中的重要性。一个企业要想长久立于不败之地，就需要构建一种能激发员工潜能、促进团队协作、并能被广泛认同的价值观体系。这促使我思考，我们是否应进一步强化“创新、责任、协同”的部门文化，确保每位成员都能在共同的目标下贡献力量。
战略远见，灵活调整
《常变与长青》中，关于战略规划的部分尤为引人深思。它教导我们，企业不仅要设定清晰的长远目标，还需具备适时调整战略的灵活性。在面对突如其来的市场变化或技术革新时，能够迅速作出反应，调整策略方向。这对我个人而言，是一个重要的提醒，即在日常管理中，要更加注重策略的前瞻性和灵活性，确保部门能够在变化中稳步前进。
社会责任，共生共赢
书中另一大亮点是对企业社会责任（CSR）的强调。一个真正“长青”的企业，必然是那些能够在追求经济效益的同时，积极履行社会责任，促进社会和谐与环境可持续发展的企业。这使我意识到，我们在追求部门业绩的同时，也要考虑我们对社会、对环境的影响，比如采用环保材料，减少生产废弃物，参与公益活动，提升企业社会形象。
结语
总而言之，《常变与长青》不仅是一本关于企业管理的书籍，更是一部启发思维方式、提升领导力的宝典。它教会我在复杂多变的商业环境中寻找确定性，以变应变，以不变应万变。我将以此为契机，不仅在个人层面深化学习与实践，也将引导整个团队朝着更加开放、创新、负责任的方向发展，共同书写属于我们的“长青”篇章。
新能电力工程公司 孙鑫鑫
在阅读郭平先生的《常变与长青》之后，我感受到了一种深刻的启示。这本书不仅详细讲述了华为从小型企业崛起为全球通信行业巨头的历程，更重要的是，它传达了一个核心观点：企业的持续生存与发展必然依赖于不断的变革。
首先，“常变”意味着变化是常态，而“长青”则象征着企业追求持久繁荣的目标。这种持久的繁荣不是通过固守旧有的模式来实现的，而是需要企业在面对外部环境的变化时，不断地调整策略、创新技术和服务。微软与苹果等公司的成功正是这一理念的有力证明：它们能够在竞争激烈的市场中屹立不倒，关键在于能够迅速作出正确决策，在危机中重振旗鼓。
随着科技的进步，数字化转型已成为现代企业发展的必然趋势。书中提到，尽管不同企业在数字化转型中面临的挑战各不相同，但所有企业都需重塑管理体系，以支撑新的业务模式。这不仅关乎技术的投入，更需要对组织结构、工作流程以及企业文化进行深刻的转变。华为的经历，从引入Oracle MRP II到自主研发MetaERP系统，充分体现了企业在面对挑战时的自我反思与革新能力。这种放弃旧有模式、迎接未来的勇气，是推动企业不断向前的关键动力。
领导者在变革中发挥着至关重要的作用。他们必须具备面对不确定性的决心，以及舍弃过往成功经验、迎接新挑战的勇气。同时，优秀的领导者还需具备前瞻性的视野，以确保企业在复杂多变的环境中保持竞争力。任正非先生的经验表明，学习他人成功之处的同时，保持批判性的思维，避免盲目模仿，有助于形成符合自身特点的企业文化和发展路径。
随着企业的发展，管理问题也随之而来。例如，“大企业病”和“官僚主义”往往会阻碍企业进一步成长。针对这些问题，书中提出了一种有效的解决方案：将决策权下放至一线部门，让更接近市场的员工拥有更多的决策权。这种方式不仅提升了企业的响应速度，也激发了基层员工的积极性与创造力，帮助华为在规模化经营中朝着更灵活高效的方向发展。
《常变与长青》不仅讲述了华为的成长历程，更深入探讨了企业在快速变化的环境中如何保持活力。书中强调，在这个充满不确定性的时代，只有不断进行变革，企业才能永葆青春。而对于每一个员工来说，培养适应变化的心态、勇敢迎接挑战，才是创造美好未来的关键。
工控系统公司 王志飞
《常变与长青》书中通过郭平先生的第一人称视角，详细叙述了华为在面对外部压力和内部挑战时，如何通过变革来维持组织的活力和竞争力书中生动地阐述了那些能够敏锐地捕捉到变化风向的人和企业，如何在变革中脱颖而出。他们不畏惧挑战，勇敢地抛弃旧有的模式，积极探索新的可能。这让我深刻认识到，我们不能沉溺于舒适区，而要时刻保持警觉，主动拥抱变化。只有敢于在变化中前行，我们才能跟上时代的步伐，不被淘汰。
与华为相比，其他中国企业在变革管理上的差距几乎是全方位的。无论是在变革规划的质量、变革流程的建设、变革中“人”问题的解决，以及最最重要的变革领导力方面。
华为的变革领导艺术充分体现了中国企业和企业家的智慧，即承认人性的力量。中国的团队组织常被比喻为“一盘散沙”、“个体分开时皆为龙，但凝聚在一起却变成虫”。这很大程度上是由于个人更多地会为自己着想，然而，如果将这种“为自己着想”的理念视为一种文化现象或事实的话，我们就必须认识到，人性的力量是这种文化中的主体力量。因此，那些希望取得成功的中国企业家，必须在这一点上顺势而为，即顺应这种人性的力量，方能有所作为。
改变人的观念、意识和行为。华为变革的内涵远不止于流程的优化、组织的调整或IT系统的上线，它还涉及其业务运作模式和决策机制的改变等，而这些都与人密切相关。因此，变革的本质在于改变人的观念、意识和行为。在IPD项目实践中，变革的最大挑战就在于转变人的观念和意识，以及合理进行权力和利益的再分配。
重视变革管理策略。郭平先生在书中精准地总结道：“把握变革节奏、营造危机感、消除变革阻力、做好利益补偿、重视推行落地”，在这段话中，我们可以看到华为变革管理的独特之处尤其体现在了“做好利益补偿”这一点，体现了对中国人性力量的尊重与实际付出，华为的利益补偿是真正的补偿，而且是公开透明、公平公正的。
华为的成功归功于其强大的企业文化和人才管理。通过建立完善的培训体系和学习机制，鼓励员工不断学习和成长；同时，通过引入竞争机制和激励机制，激发员工的积极性和创造力。华为注重企业文化的建设和传承，将“以客户为中心、以奋斗者为本”的核心价值观深植于每一位员工的心中，形成了强大的凝聚力和向心力。